
Il est courant de penser qu’un salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié. Pourtant, si le principe de non-discrimination protège le salarié contre toute rupture de contrat motivée par son état de santé, certaines exceptions permettent à l’employeur de rompre ce contrat sous conditions strictes.
Le principe de protection : aucun licenciement lié à l’état de santé
L’état de santé d’un salarié ne peut jamais, en lui-même, constituer un motif de licenciement. Toute rupture de contrat fondée sur ce critère est discriminatoire, interdite par le Code du travail, et sanctionnée par des dommages et intérêts d’un montant minimum équivalent à six mois de salaire. En cas de contestation, le salarié peut même solliciter sa réintégration dans l’entreprise.
Cependant, des situations spécifiques peuvent justifier une rupture, à condition qu’elle repose sur des motifs étrangers à l’état de santé ou à l’arrêt maladie.
Les exceptions au principe
1. Découverte d’un motif pendant l’arrêt
Durant l’absence du salarié, l’employeur peut découvrir des manquements (faute professionnelle, non-respect de l’obligation de loyauté, etc.) justifiant une procédure de licenciement.
- Conditions : Les faits doivent être récents (moins de deux mois au moment de leur découverte) et sans lien avec l’état de santé.
- Exemple : Un salarié travaillant pour un concurrent pendant son arrêt pourrait être licencié pour manquement à son obligation de loyauté.
L’employeur et le salarié peuvent également convenir d’une rupture conventionnelle, sous réserve d’un consentement valide du salarié.
2. Perturbations causées à l’entreprise
Une absence prolongée ou des absences répétées peuvent désorganiser l’entreprise de manière significative.
- Conditions cumulatives :
- Une perturbation grave dans le fonctionnement de l’entreprise.
- Le remplacement définitif du salarié (embauche en CDI).
- Limites : Certaines conventions collectives imposent des périodes de garantie d’emploi, pendant lesquelles ce type de licenciement est interdit.
3. Arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Dans ces cas, la protection est renforcée. L’employeur ne peut licencier le salarié que pour :
- Une faute grave, rendant impossible son maintien à son poste.
- Une impossibilité objective de maintenir le contrat, non liée à l’état de santé du salarié.
4. Inaptitude médicalement constatée
Après un arrêt prolongé, une visite de reprise peut conclure à l’inaptitude du salarié à reprendre son poste. L’employeur doit alors rechercher un reclassement. En cas d’impossibilité, un licenciement peut être prononcé.
- Important : Ce licenciement repose sur l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, et non sur l’arrêt maladie.
L’arrêt maladie protège le salarié, mais il ne rend pas le licenciement impossible. Chaque cas doit être évalué avec précaution, et les motifs invoqués par l’employeur doivent répondre à des conditions strictes pour éviter des sanctions financières lourdes. Du côté des salariés, il est essentiel de connaître ses droits afin de contester une rupture abusive ou discriminatoire.